工的人员稳定性。当然，企业发展的时间长了，许多普通员工的工资级别也上去了，企业会容易染上大企业病。不过，至少这个体系对于目前的光辉集团来说，利大于弊。至于十年、八年以后，到时候可以再改革的。 在给普通员工设定薪酬等级的同时，刘楚晶也给管理人员设定了想要的级别。从m1~m6。m1是主要给光辉手机这些实业企业的现场班长设定的，从m2开始就是各部门的小leader，m3是manager，m4一半就是部门经理了，而m5就已经是分公司副总，m6是分公司总经理。至于集团的副总和老总，不好意思，没有薪酬级别，人家领取的都是年薪。 总体来说，光辉集团的薪酬在2006年度额天朝来说，是非常有竞争了的。特别是在这个体系之下，能够让员工看到自己的成长机会。虽然应届本科毕业生的基本工资只有5000元，比个别公司一开始就上万元的有所差距。但是光辉集团的晋升体制让大家看到两三年后就可以实现基本工资过万，再加上丰厚的年终奖金，对应届毕业生的吸引力是特别强的。 并且，这个5000元只是本科毕业生的最低起薪。像是华清大学、京都大学等高校的应届本科毕业生，只要通过考核，一进公司就可以有g3甚至更高的等级，具体还是看个人的水平，光辉集团也不是没有一进公司就工资过万的应届生。在光辉集团，基本工资过万的话，年薪基本就超过20万了，这绝对不是一个低工资了。 在完善薪酬体制和人才培养体制的情况下，就像刚才唐文章所建议的，光辉集团也将各种各样的先行管理手法逐步运用到各公司的日常工作之中。 公司大了，流程化、标准化就成为必然。更多的员工将会是起到一个类似螺丝钉的角色，而不是独挡一面，什么都会的全才。当然，也不是说公司里就不需要全才了，只能说，大公司需要的绝大部分员工是执行力强、在某一个小领域业务水平高超的员工。 光辉集团就像是一辆高速前进的航母舰队，总指挥官是江辉，各艘辅助舰艇的就是各公司的总经理，下属的大部分员工各司其职，通过整体配合来发挥航母舰队的战斗力。 管理说到底就是心理学运用，离开心理学就没有管理。不懂心理学没法研究管理行为，不懂心理学，很难做好管理工作。因为心理学是研究人的心理和个性特征发生发展规律的科学。管理的对象是人，不了解人心人性，不能谈管理;不尊重人心人性，做不好管理。 有着重生经验，见过后世各种各样的成功经验和奇葩事情的江辉，对于如何掌控光辉集团这艘航母，目前还是游刃有余的。 通过股份激励、薪酬激励、个人愿望的实现、美好的前途等各种方式，目前集团下属的各公司管理层的凝聚力都非同一般，这也是光辉集团这两年能够快速发展的重要原因之一了。 人是一切的根源，没有人，什么创新都没用。M.ＤaｍIＮGpＵMP.ｃoｍ