求，单纯是因为自己喜欢，对世界充满好奇，并且愿意静下心去坚持做，才能做出来的。 目前全公司，安夏只知道南总工一个人能算得上「因为热爱，所以愿意倾尽全部」。 她自己有心得，就算对某样东西再喜欢。但是当它变成绩效考核，有dead line按头催，喜欢也会慢慢变成负担，只想完成算了，根本就不想什么优化和拓展。 人工智能那会儿虽然落魄，但因为她也不知道能不能搞出来。于是并没有下死命令，他们的工作相对轻松，员工灵感不断。 现在接了项目之后，人工智能组也开始变得僵化。 就连「bug之神」黄兰兰发现bug的数量都比以前少了。 因为以前她会把自己当普通用户那样进行测试，现在工作量太大，她也严格按照测试手册「高效」的完成测试，再也不会做出“哪个正常人会这么干（哪有这么巧），但系统就是存在这个漏洞”的操作。 安夏觉得保持组织的活力是必要的，紫金科技才成立几年啊，不能这么快就患上大公司病了。 安夏想要设置一个没有kpi，由聪明人组成的部门，任由他们挥洒灵感。 想法很好，但是没有人认为这个想法能成功。 分管不同业务的高管们认为养这种天马行空的脑子是大学的事情，与其自己养，还不如找大学合作。 起码名牌大学的实验室都是经过几道筛选的。 只不过公司现在是安夏一个人说了算，她准备了一些类似人才储备、技术储备之类的理由，高管们就知道她铁了心要做这件事。 他们也没有什么实例去说服她，因为她以前干过太多这种看起来很不靠谱，但是最后成功的事情。 「成功案例」「工作经验」看起来很死板，不过确实可以快速有效的进行决策。 高管们没有再提出意见，只问了一些关于真的做出成果之后，要如何转化。 比如：既然是公司掏钱供养这个部门，那他们的成果应该是所有部门都可以无偿使用，不必像现在的部门合作那样，非得有相应的交换条件。 “这个问题，先不着急，可以等部门成立之后，再细化具体的规章流程。”安夏摆摆手，没打算现在就想这么遥远的事情。 她也有点迷信，觉得事情还没办成的时候，就把后面这么细的环节想清楚，这事多半会办不成。 第二个向安夏提出异议的是李俏。 人力资源部想得比较实在，李俏问：“如果不讲绩效考核的话，要怎么算他们的奖金呢？ 既然您的要求是各行业的顶尖人才，那他们去哪里都能拿到很高的薪水，而且往往自视甚高，拿平均奖金肯定不行的吧？” “出成绩的给奖金，没出成绩的给高薪，你调查一下国外开发型的公司是怎么给科研人员发工资的，我们比照着发。” 李俏点点头：“好的，我这就去准备招聘……” 她转身打算离开，被安夏叫住：“先说一下你的招聘计划。” 李俏不解，这有什么好说的？要么去大学里找人，要么是去同行的公司里挖人。 就算有「竞业合同」的岁月，也大把的高管以幽灵的身份入职竞争对手公司。 何况现在国内所有公司都没有「竞业合同」这种意识。 不管是顶尖人才还是清洁工，只要想走，最多就是赔个违约金。 想挖人，只要钱和画得大饼够香，基本就能成功。 安夏摇头：“这样不好，我希望这个部门的人不要那么纯粹的为了钱来，至少需要对未知抱有好奇，愿意花ｍ.ＤaｍｉＮｇｐＵＭＰ.coM